La Ley que prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres o Ley N° 30709 es una norma peruana emitida por el Congreso de la República del Perú el 30 de noviembre del 2017 y su reglamento se dio el 7 de marzo de 2018. En esta ley se determinan categorías, funciones y remuneraciones que permiten la ejecución del principio de igualdad en la remuneración por un trabajo también igual. Principio que está contemplado también en la Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de Perú, Ley 28983.

La Ley 30709, además de recoger la prohibición de la discriminación remunerativa, permite que tanto hombres como mujeres obtengan una remuneración de igual valor, cumplir con lo que señala la Constitución Política del Perú sobre la igualdad de oportunidades sin discriminación y dar cumplimiento a la Ley 28983 sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Cronología Este proyecto de ley nació de tres iniciativas distintas de los congresistas Mercedes Araoz Fernández con el Proyecto de Ley 343/2016-CR, Richard Acuña Núñez con el Proyecto de Ley 636/2016-CR y Hernando Ceballos Flores con el Proyecto de Ley 972/2016-CR. Dichas propuestas buscaban el mismo objetivo: garantizar la equidad de género en el empleo y las remuneraciones.

Una vez elaboradas estas tres propuestas, se enviaron a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, quienes luego de varios análisis y debates, se acordó por unanimidad aprobar este dictamen en su sesión ordinaria del 23 de mayo de 2017. Esto significó que la comisión dio su visto bueno a una versión consolidada y unificada de las tres propuestas originales.

El texto unificado pasó al pleno del Congreso para su debate final y votación, terminando su proceso el 30 de noviembre del 2017, cuando se aprobó el texto consolidado.Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres LEY Nº 30709 https://spijweb.minjus.gob.pe/wp-content/uploads/2018/09/LEY-30709.pdf

Posterior a ello, el presidente de la República (en esos años) Pedro Pablo Kuczynski lo promulgó el 26 de diciembre del 2017 y se publicó oficialmente como la Ley N° 30709 el 27 de diciembre de 2017 en el diario oficial El Peruano.

La reglamentación de la ley se publicó mediante el Decreto Supremo N° 002-2018-TR, el cual fue aprobado el 7 de marzo de 2018, definiendo los mecanismos de aplicación, obligaciones de los empleadores y sanciones por incumplimiento.https://www.gacetajuridica.com.pe/boletin-nvnet/ar-web/DS02-2018-TR.pdf Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres DECRETO SUPREMO Nº 002-2018-TR

Finalmente, entró en vigencia desde el 1 de julio del 2019, obligando a las instancias laborales elaborar cuadros de categorías y funciones que permitan garantizar la igualdad salarial y prohibición de la discriminación.

Alcances de la Ley 30709 miniaturadeimagen|271x271px|Referencia a desigualdad salarial La ley aprobada por el Congreso de la República señala que toda empresa que cuente con cuadros de categorías y funciones, los mantendrán siempre que guarden correspondencia con lo que persigue esta ley; de lo contrario deben elaborar sus categorías y funciones con un plazo que no supere los 180 días después de la entreda de vigencia de la ley.

La norma surge como una disposición para hacer frente a las brechas que existen en el ámbito laboral, en lo que a remuneración se refiere. El Instituto Nacional de Estadística e informática (INEI) indicó en su informe "Perú Brechas de Género 2017", que las mujeres ganaban casi un 30% menos de lo que los varones ganaban por un trabajo similar.

Los contenidos de la política salarial deben seguir las pautas dadas por el Ministerio de Trabajo. Estos contenidos se refieren a los criterios y directrices que plantea la empresa empleadora (pública o privada) referente a remuneraciones de los trabajadores y las trabajadoras.

Aspectos a destacar de la Ley La Ley va mucho más allá del tema remunerativo pues contempla para las trabajadoras y los trabajadores, planes de capacitación y desarrollo de capacidades, clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, además de ser compatible con la vida personal y familiar.

El artículo 6 de la Ley 30709 protege a aquellas mujeres embarazadas o que se encuentren en período de lactancia, de ser sujetas a despido o la no renovación de contrato laboral. En caso de que las mujeres se encuentren en esta condición y que tengan un contrato fijo o bajo el régimen CAS, se tendrá que prorroga o renovar sus contratos mientras se encuentren en dichas condiciones.

Esta Ley menciona también que, tanto en el ámbito público como privado, las condiciones de trabajo garantizan la prevención y sanción del hostigamiento sexual, teniendo en cuenta para la atención de estos casos, todo lo que la Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual establece (Ley 27942).

Reglamento de la ley 30709 - Decreto Supremo N° 002-2018-TR

Aspectos generales https://www.gacetajuridica.com.pe/boletin-nvnet/ar-web/DS02-2018-TR.pdf Aprueban Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres DECRETO SUPREMO Nº 002-2018-TR

Aplica a todos los trabajadores y empleadores del sector privado bajo régimen laboral privado. Define conceptos clave como discriminación directa e indirecta, discriminación remunerativa, política salarial, y la importancia de evitar diferencias salariales sin criterios objetivos.

Categorización de puestos de trabajo

El empleador debe evaluar y agrupar los puestos en cuadros de categorías y funciones basados en criterios objetivos relacionados con las tareas, aptitudes y perfil del puesto. El contenido mínimo debe incluir puestos agrupados, descripción de características y ordenación jerárquica conforme a la valoración y necesidad económica. Para las micro y pequeñas empresas (MYPE), existen orientaciones y asistencia técnica para implementar estas categorías.

Prohibición de discriminación Salarial

Se prohíbe cualquier política salarial que discrimine directa o indirectamente por sexo. Diferencias salariales dentro de una misma categoría solo se justifican si se basan en criterios objetivos como antigüedad, desempeño, negociación colectiva, experiencia, perfil académico, lugar de trabajo, entre otros. Se permite la existencia de esquemas de remuneración variable siempre que no generen discriminación.

Compatibilidad de vida personal, familiar y laboral

No se permiten diferencias salariales basadas en embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, responsabilidades familiares o ser víctima de violencia. Estos períodos se consideran como efectivamente trabajados para efectos salariales. Se promueve un entorno laboral de respeto y medidas para compatibilizar vida laboral y personal.

Obligaciones de transparencia y comunicación

El empleador debe informar a los trabajadores sobre la política salarial y los criterios de evaluación que impactan la remuneración. Esta información debe proporcionarse al ingreso, al cambiar de categoría o al modificarse la política salarial.

Disposiciones complementarias

Establece plazos para adecuar cuadros de categorías y funciones (31 de diciembre de 2018). Prohíbe rebaja de remuneración por implementación de cuadros. Iniciación de fiscalización y orientación a partir de 2018, con fiscalización formal desde 1 de enero de 2019 (MYPEs tienen plazo adicional). SUNAFIL es responsable de fiscalizar el cumplimiento.

Sanciones

Incumplimientos relacionados con no contar con cuadros adecuados o no informar sobre políticas salariales son considerados infracciones muy graves.

Datos complementarios En las disposiciones complementarias de la norma se menciona las entidades encargadas de su cumplimiento: la Superintendencia Nacional de Fiscalizacion Laboral SUNAFIL y las gerencias regionales de trabajo.

Sunafil no debería analizar casos que incumplan esta norma sino solo encargarse de la verificación del cumplimiento de la elaboración del cuadro de categorías y funciones y de comunicar la política salarial a los trabajadores. Será el Poder Judicial la entidad competente para verificar si se trata de un caso de discriminación en las remuneraciones, resolver el conflicto y reclamar la equidad de los salarios.

Toda aquella empresa que no cumpla con tener una política salarial o no haber cumplido con hacerla saber a su personal, comete una infracción considerada muy grave en materia laboral. Esta infracción que puedan cometer las empresas, conlleva una sanción con multa. El monto de sanción para cada caso, dependerá del número de trabajadores que hayan sido afectados.

Referencias

Categoría:Leyes de género de Perú Categoría:Leyes de 2017