A Lei de Não Discriminação no Emprego (em inglês, Employment Non-Discrimination Act, ou ENDA) é uma legislação proposta no Congresso dos Estados Unidos que proibiria a discriminação em processos de contratação e no ambiente de trabalho com base na orientação sexual ou, dependendo da versão do projeto, na identidade de gênero, por empregadores com 15 ou mais funcionários.

A ENDA foi apresentada em todas as sessões do Congresso desde 1994, exceto na 109ª legislatura. Propostas semelhantes já haviam sido introduzidas sem aprovação desde 1974. A proposta teve sua maior chance de aprovação após a Partido Democrata conquistar a maioria no Congresso nas eleições de meio de mandato de 2006, encerrando doze anos de maiorias do Partido Republicano. Em 2007, pela primeira vez, foram incluídas proteções para identidade de gênero na legislação. No entanto, alguns proponentes acreditavam que, mesmo com a maioria democrata, a ENDA não tinha votos suficientes para ser aprovada na Câmara dos Representantes com a inclusão de pessoas transgêneras, o que levou à exclusão dessa proteção no projeto. A versão revisada foi aprovada na Câmara, mas não avançou no Senado. O presidente George W. Bush ameaçou vetar a medida. Organizações de defesa dos direitos LGBT e a comunidade LGBT ficaram divididas sobre o apoio à versão modificada do projeto.

Em 2009, após ganhos democratas nas eleições de 2008 e o debate divisivo de 2007, o deputado Barney Frank apresentou uma versão da ENDA que incluía pessoas transgêneras. Ele reapresentou o projeto em 2011, e o senador Jeff Merkley o apresentou no Senado. Em 7 de novembro de 2013, o projeto de Merkley foi aprovado no Senado com apoio bipartidário, por 64 votos a 32. O presidente Barack Obama apoiou a aprovação do projeto, mas a Comissão de Regras da Câmara votou contra sua tramitação.

A partir de 2015, defensores dos direitos LGBT passaram a apoiar a , um projeto com proteções muito mais amplas que a ENDA. A Lei da Igualdade proíbe discriminação com base em orientação sexual e identidade de gênero não apenas no emprego, mas também em moradia, acomodações públicas, educação pública, financiamento federal, crédito e serviço em júris.

Em 15 de junho de 2020, a Suprema Corte decidiu, no caso , que o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 protege funcionários contra discriminação com base em sua orientação sexual e identidade de gênero. A decisão abrangeu apenas o âmbito do emprego, assim como a ENDA. Defensores dos direitos LGBT celebraram a decisão e instaram o Congresso a aprovar a Lei da Igualdade, destacando que, até 2020, 29 estados não possuíam as proteções completas que a Lei da Igualdade proporcionaria à comunidade LGBT.

Evidências de discriminação no emprego com base em orientação sexual e identidade de gênero

Nos estados que possuem políticas antidiscriminação, as reclamações de pessoas LGBT são equivalentes em número às queixas baseadas em sexo e inferiores às queixas baseadas em raça.Discriminação com base em orientação sexual ocorre a uma taxa semelhante à discriminação por sexo e raça, com 4,7 por 10.000, em comparação com 5,4 para sexo e 6,5 para raça. Estatísticas da Comissão de Igualdade de Oportunidades no Emprego dos EUA (EEOC) de 2018 mostram que 1.811 queixas relacionadas a LGBT foram registradas.

O Instituto Williams estima o número de funcionários LGBT da seguinte forma: 7 milhões no setor privado, 1 milhão em governos estaduais e locais, e 200.000 no governo federal. Trinta por cento dos funcionários LGBT estaduais e locais vivem na Califórnia e em Nova York. Em comparação, menos de meio por cento dos funcionários LGBT estaduais e locais vivem em Montana, Dakota do Norte e Wyoming combinados. Como esperado, muitas das queixas documentadas de discriminação por governos estaduais e locais contra funcionários LGBT ocorrem na Califórnia e em Nova York. Pesquisas que buscam documentar discriminação com base na percepção de orientação sexual e/ou identidade de gênero frequentemente são realizadas com um grupo de pessoas que se identificam como LGBT, dificultando a avaliação do impacto desse tipo de discriminação em indivíduos não LGBT.

Uma fonte de evidência de contra homens abertamente gays vem de um experimento de campo que enviou dois currículos fictícios, mas realistas, para cerca de 1.700 vagas de emprego de nível inicial. Os dois currículos eram muito semelhantes em termos de qualificações, mas um deles mencionava que o candidato havia participado de uma organização gay na universidade. Os resultados mostraram que candidatos sem o indicativo gay tinham 11,5% de chance de serem chamados para uma entrevista, enquanto candidatos abertamente gays tinham apenas 7,2%. A diferença variou amplamente conforme a localização do emprego. A maior parte da disparidade observada no estudo foi impulsionada pelos estados do Sul e do Centro-Oeste, como Texas, Flórida e Ohio. Os estados do Oeste e Nordeste, como Califórnia, Nevada, Pensilvânia e Nova York, apresentaram diferenças pequenas e estatisticamente insignificantes.

Pessoas transgênero podem enfrentar taxas de discriminação mais altas do que a população LGB. Uma pesquisa conduzida pelo Centro Nacional para Igualdade Transgênero revelou que 90% dos respondentes sofreram assédio, maus-tratos ou discriminação no trabalho ou tomaram medidas, como ocultar sua identidade, para evitá-los. Em comparação, uma revisão de estudos conduzida pelo Williams Institute em 2007 constatou que pessoas transgênero sofreram discriminação no emprego em taxas entre 15% e 57% da população.

Em uma pesquisa conduzida pela Harris Interactive, 38% das pessoas LGBT relataram rendas inferiores a US$ 35.000, em comparação com 33% de todos os adultos dos EUA com mais de 18 anos.

Disposições A versão atual do projeto em tramitação no Congresso proíbe empregadores privados com mais de 15 funcionários de discriminar com base em algumas orientações sexuais ou identidade de gênero. A orientação sexual é limitada a "homossexualidade, heterossexualidade ou bissexualidade", legalizando, assim, a discriminação contra indivíduos assexuais. Organizações religiosas recebem uma exceção mais ampla do que a encontrada na Lei dos Direitos Civis de 1964.

Todas as versões do projeto, independentemente das mudanças nas políticas militares em relação ao serviço de gays e lésbicas assumidos, incluíram uma exclusão para as forças armadas como empregador de membros das forças armadas, embora não como empregador de civis.103º Congresso: "Para os fins desta Lei, o termo 'emprego ou oportunidades de emprego' não se aplica à relação entre os Estados Unidos e membros das Forças Armadas."; 112º Congresso: "Nesta Lei, o termo 'emprego' não se aplica à relação entre os Estados Unidos e membros das Forças Armadas."

Desde o 111º Congresso, a legislação incluiu linguagem para evitar qualquer interpretação da lei como uma modificação da definição federal de casamento estabelecida na Lei de Defesa do Casamento (1995).111º e 112º Congressos: "Nesta Lei, o termo 'casado' refere-se ao casamento conforme definido na seção 7 do título 1 do Código dos Estados Unidos (comumente conhecido como 'Lei de Defesa do Casamento')." Desde o 110º Congresso, uma disposição relacionada a uniões legais não matrimoniais, como uniões civis e parcerias domésticas, impede que um empregador seja obrigado a tratar casais não casados e casados de forma semelhante.112º Congresso: "Nada nesta Lei deve ser interpretado como exigindo que uma entidade coberta trate um casal não casado da mesma maneira que trata um casal casado para fins de benefícios trabalhistas."

Atividade legislativa

miniatura|300x300px|Votação no Senado sobre a Lei de Não Discriminação no Emprego de 1996.

Em 14 de maio de 1974, os deputados Bella Abzug (D-NY) e Ed Koch (D-NY) apresentaram o Projeto de Lei Nº 14752, uma "Lei da Igualdade" que teria adicionado "sexo, estado civil ou orientação sexual" às classes protegidas especificadas na Lei dos Direitos Civis de 1964, proibindo assim a discriminação no emprego e no acesso a acomodações e instalações públicas. O projeto morreu em junho de 1974, mas uma lei com nome semelhante foi posteriormente apresentada no 115º Congresso dos Estados Unidos em 2 de maio de 2017.

No início dos anos 1990, os apoiadores da legislação decidiram focar no emprego. O deputado apresentou a Lei de Não Discriminação no Emprego em 23 de junho de 1994.[Congressional Record, 103º Congresso, 2ª Sessão, 140 Cong. Rec. E 1311; Vol. 140 Nº 81 (23 de junho de 1994).] A legislação não foi aprovada em 1994 e 1995. Em 1996, o projeto foi rejeitado no Senado por 49 votos a 50 e não foi votado na Câmara. O senador de Massachusetts Edward Kennedy acreditava que outros senadores, buscando "cobertura" para seu voto a favor da DOMA, poderiam estar mais inclinados a apoiar a ENDA. As primeiras versões da ENDA não incluíam disposições para proteger pessoas transgêneras contra discriminação e a ENDA não foi apresentada no 109º Congresso.

miniatura|esquerda|A coalizão "United ENDA" protesta contra a remoção da identidade de gênero do projeto de 2007 na Prefeitura de São Francisco.

110º Congresso

miniatura|300x300px|Votação na Câmara sobre a Lei de Não Discriminação no Emprego por Orientação Sexual de 2007 por distrito congressional.

No 110º Congresso dos Estados Unidos, havia duas versões do projeto, ambas fornecendo proteções trabalhistas semelhantes ao Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. Os deputados Barney Frank, , Tammy Baldwin e apresentaram o Projeto de Lei Nº 2015 em 24 de abril de 2007. Ele incluía identidade de gênero em suas proteções, definindo identidade de gênero como "identidade, aparência ou maneirismos relacionados ao gênero ou outras características relacionadas ao gênero de um indivíduo, com ou sem relação ao sexo designado ao nascimento". Permitia que empregadores exigissem adesão "aos mesmos padrões de vestimenta ou aparência para o gênero ao qual o funcionário transitou ou está em transição".

Quando esse projeto morreu em comitê, Frank apresentou o Projeto de Lei Nº 3585 em 27 de setembro de 2007, que não incluía identidade de gênero e continha isenções relativas a códigos de vestimenta dos empregadores. Ele foi endossado pelo Comitê de Educação e Trabalho em 18 de outubro e aprovado na Câmara dos Representantes em 7 de novembro de 2007, por 235 votos a 184, com 14 membros não votando. Frank apresentou uma legislação separada para proibir discriminação no emprego com base em identidade de gênero.

Algumas organizações ativistas LGBT recusaram apoiar o H.R. 3685 devido à ausência de proteção à identidade de gênero. Uma exceção foi a Human Rights Campaign, que enfrentou amplas críticas da comunidade LGBT por apoiar uma ENDA não inclusiva. As organizações ativistas LGBT que rejeitaram o H.R. 3685 argumentaram que a exclusão de pessoas transgêneras comprometia o princípio fundamental da ENDA. Elas afirmaram que a falta de proteção à identidade/expressão de gênero enfraquecia a proteção para a parte da população LGBT que mais precisava: pessoas não conformes ao gênero, que, segundo elas, sofrem discriminação em números maiores do que seus pares conformes ao gênero. Além disso, grupos como a National LGBTQ Task Force, entre outros, retiraram o apoio em 2014 devido às amplas isenções religiosas da ENDA. Outros argumentaram que essa era a melhor chance da ENDA de ser aprovada pelo Congresso em trinta anos, que vitórias pelos direitos civis são historicamente incrementais, que as preocupações com as proteções da legislação eram infundadas e que abrir mão de fornecer proteções trabalhistas imediatas a milhões de lésbicas, gays e bissexuais era politicamente e moralmente errado.

111º Congresso