Comportamento Organizacional (CO) é o "estudo do comportamento humano em ambientes organizacionais, sendo a interface entre o comportamento desse indivíduo e a própria organização". Moorhead, G., & Griffin, R. W. (1995). Organizational behavior: Managing people and organizations (5th edition). Boston. Houghton Mifflin, (p.4) A pesquisa em CO pode ser categorizada de pelo menos três maneiras:Management which is the process of stated Objectives, Planning, Organizing, Directing, Controlling, and Staffing to achieve stated (formalized) objectives. Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (2010). Organizational behavior: Securing competitive advantage. New York: Routledge.
indivíduos em organizações (nível micro); grupos de trabalho (nível meso); como as organizações se comportam (nível macro).
Visão geral O comportamento organizacional é um campo de estudo em que o impacto de indivíduos, grupos e estruturas têm investigado o comportamento dentro das organizações, a fim de aplicar este conhecimento para melhorar a eficácia de tais organizações. É uma disciplina científica cuja base de conhecimento é constantemente adicionada a uma grande quantidade de pesquisas e desenvolvimentos conceituais. Mas também é uma ciência aplicada, já que as informações sobre práticas eficazes em uma organização podem ser estendidas a muitas outras. É um campo de estudo porque é uma especialidade delimitada e com um conjunto comum de conhecimentos que estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e estrutura. Aplica o conhecimento obtido sobre indivíduos, grupos e o efeito da estrutura no comportamento, com o objetivo de melhor funcionamento nas organizações. O comportamento organizacional está particularmente interessado em situações que dizem respeito ao emprego.Robbins, Stephen P. (2010). Comportamento organizacional. (14 ed.) Pearson.
Estudos realizados por Chester Barnard mostraram que as pessoas se comportam de maneira diferente quando estão em sua função organizacional e quando atuam separadamente dentro da organização.Barnard, Chester I. (1938). The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard University Press. OCLC 555075. Os pesquisadores de comportamento organizacional estudam o comportamento dos indivíduos principalmente em suas funções organizacionais. Um dos principais objetivos do comportamento organizacional é "revitalizar a teoria organizacional e desenvolver uma melhor conceituação da vida organizacional".Simms, L.M., Price, S.A., & Ervin, N.E. (1994). The professional practice of nursing administration. Albany, NY: Delmar Publishers. (p. 121)
História
O comportamento organizacional multidisciplinar tem sido influenciado pelos desenvolvimentos em várias disciplinas relacionadas, incluindo: sociologia, psicologia organizacional e economia.
A Revolução Industrial é um período da década de 1760, em que novas tecnologias resultaram na adoção de novas técnicas de fabricação e no aumento da mecanização. Em sua famosa metáfora da gaiola de ferro, Max Weber levantou preocupações sobre a redução nas experiências de trabalho religioso e profissional. Weber alegou que o foco da Revolução Industrial na eficiência restringia o trabalhador a uma espécie de "prisão" e "despojava o trabalhador de sua individualidade".Weber, M. (1993). The Protestant ethic and the spirit of capitalism (T. Parsons, Trans.). London, England: Routledge. (Original work published 1904–1905) As significativas mudanças sociais e culturais causadas pela Revolução Industrial também deram origem a novas formas de organização. Weber analisou uma dessas organizações e chegou à conclusão de que a burocracia era "uma organização que se apoiava em princípios racionais-legais e maximizava a eficiência técnica".Weber, Max. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A.M. Henderson and Talcott Parsons. London: Collier Macmillan Publishers, 1947.
Vários praticantes de CO documentaram suas idéias sobre gerenciamento e organização. As teorias mais conhecidas hoje em dia são originárias de Henri Fayol, Chester Barnard e Mary Parker Follet. Todos os três extraíram de sua experiência para desenvolver um modelo de gestão organizacional eficaz, e cada uma de suas teorias compartilhou independentemente um foco no comportamento humano e na motivação. Fayol, Henri (1917), Administration industrielle et générale; prévoyance, organisation, commandement, coordination, controle (in French), Paris, H. Dunod et E. Pinat, OCLC 40224931 Follett, Henry C. (2003). Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett. Routledge. ISBN 978-0415279857 Um dos primeiros consultores administrativos, Frederick Taylor, era um engenheiro do século XIX que aplicava uma abordagem conhecida como gerenciamento científico. Taylor defendeu a maximização da eficiência da tarefa por meio do método científico.Taylor, Frederick Winslow (1911), The Principles of Scientific Management, New York, NY, USA and London, UK: Harper & Brothers, LCCN 11010339, OCLC 233134. Also available from Project Gutenberg. O método científico foi aperfeiçoado por Lillian e Frank Gilbreth, que utilizaram o tempo e o estudo de movimento para melhorar ainda mais a eficiência do trabalhador.Price, B 1989, ‘Frank and Lillian Gilbreth and the Manufacture and Marketing of Motion Study, 1908-1924’, Business and Economic History, vol. 18, no. 2 No início do século XX, surgiu a ideia do fordismo. Batizado em homenagem ao magnata do automóvel Henry Ford, o método dependia da padronização da produção por meio do uso de linhas de montagem. Isso permitiu que trabalhadores não qualificados produzissem produtos complexos com eficiência. Sorensen depois esclareceu que o fordismo se desenvolveu independentemente de Taylor.Sorensen, C. E. (1956). My forty years with Ford. New York, NY: Collier Books. O fordismo pode ser explicado como a aplicação de princípios de gestão burocráticos e científicos a todo o processo de fabricação. O sucesso do método científico e do fordismo resultou na adoção generalizada desses métodos.
Na década de 1920, a fábrica Hawthorne Works Western Electric encomendou o primeiro do que seria conhecido como Estudos Hawthorne. Esses estudos inicialmente aderiram ao método científico tradicional, mas também investigaram se os trabalhadores seriam mais produtivos com níveis de iluminação mais altos ou mais baixos. Os resultados mostraram que, independentemente dos níveis de iluminação, quando os trabalhadores estavam sendo estudados, a produtividade aumentava, mas quando os estudos terminavam, a produtividade dos trabalhadores voltava ao normal. Em experimentos seguintes, Elton Mayo concluiu que o desempenho no trabalho e o chamado "efeito Hawthorne" estavam fortemente correlacionados com as relações sociais e o conteúdo do trabalho.Cullen, David O'Donald. A new way of statecraft: The career of Elton Mayo and the development of the social sciences in America, 1920–1940. ProQuest Dissertations and Theses; 1992; ProQuest Dissertations & Theses Full Text. Após a Hawthorne Studies, a motivação tornou-se um ponto focal na comunidade de comportamento organizacional. Uma série de teorias surgiu nas décadas de 1950 e 1960 e inclui teorias de pesquisadores notáveis de CO, tais como: Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David McClelland, Victor Vroom e Douglas McGregor. Essas teorias enfatizam a motivação dos funcionários, o desempenho no trabalho e a satisfação no trabalho .
O Comportamento Administrativo de Herbert Simon introduziu uma série de conceitos importantes de CO, principalmente a tomada de decisões. Simon, junto com Chester Barnard , argumentou que as pessoas tomam decisões de maneira diferente dentro de uma organização quando comparadas com suas decisões fora de uma organização. Embora as teorias econômicas clássicas assumam que as pessoas são tomadores de decisões racionais, Simon argumentou um ponto contrário. Ele argumentou que a cognição é limitada por causa da racionalidade limitada. Por exemplo, os tomadores de decisão geralmente empregam o satisfatório , o processo de utilizar a primeira solução marginalmente aceitável em vez da solução mais ideal. Simon, Herbert A. (1997) Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations, 4th ed., The Free Press. Simon foi agraciado com o Prêmio Nobel de Economia por seu trabalho na tomada de decisões organizacionais. "Press Release: Studies of decision-making lead to prize in economics". Nobelprize.org. 16 October 1978. Retrieved 11 May 2014. Nas décadas de 1960 e 1970, o campo começou a se tornar mais quantitativo e dependente de recursos. Isso deu origem à teoria da contingência, à teoria institucional e à ecologia organizacional.Covaleski, Mark A.; Dirsmith, Mark W.; Samuel, Sajay (1996). "Managerial Accounting Research: The Contributions of Organizational and Sociological Theories". Journal of Management Accounting Research. 8: 1–35. Começando na década de 1980, explicações culturais de organizações e mudança organizacional tornaram-se áreas de estudo, em conjunto com áreas como antropologia , psicologia e sociologia .
Relação com a psicologia industrial e organizacional Miner (2006) mencionou que "existe certa arbitrariedade" na identificação de um "ponto no qual o comportamento organizacional se estabeleceu como uma disciplina distinta" (p. 56), sugerindo que ele poderia ter surgido nas décadas de 1940 ou 1950.Miner, J.B. (2006). Organizational behavior, Vol. 3: Historical origins, theoretical foundations, and the future. Armonk, NY and London: M.E. Sharpe. Ele também sublinhou o fato de que a divisão de psicologia industrial da Associação Americana de Psicologia não acrescentou "organizacional" a esse nome até 1970, "muito depois que o comportamento organizacional claramente existiu" (p. 56), observando que uma situação semelhante surgiu em sociologia. Embora existam semelhanças e diferenças entre as duas disciplinas, ainda há confusão em torno da diferenciação do comportamento organizacional e da psicologia organizacional.Jex, S. & Britt, T. (2008). Organizational psychology: A scientist-practitioner approach. 2nd ed. New York: Wiley. Níveis de estudo do 'Comportamento Organizacional'
Os tópicos que podem ser incluídos no estudo de Comportamento Organizacional são: estrutura organizacional, motivação , comprometimento organizacional , poder, comunicação, trabalho em equipe , cultura organizacional , clima organizacional , liderança e os processos de mudança. Cada um desses tópicos está presente nos três níveis básicos de estudo do Comportamento Organizacional: o indivíduo, o grupo e o organizacional. Este esquema de níveis é muito importante quando se tira conclusões. Por exemplo, a motivação pode ser descrita em termos dos interesses principais de um grupo de pessoas, mas como variável é individual, pois é nesse nível que se origina. Aplicando o Estudo sistemático no Comportamento Organizacional
Em geral, o comportamento é previsível e o estudo sistemático do comportamento é um meio de fazer previsões razoavelmente precisas. Fala-se de um estudo sistemático ao se referir ao exame das relações na tentativa de atribuir causas e efeitos e basear nossas conclusões em evidências científicas, isto é, em dados coletados sob condições controladas, bem como medido e interpretados de maneira razoavelmente rigorosa. Este estudo sistemático substitui a intuição, que é aquela sensação não necessariamente apoiada pela pesquisa.
Métodos de Pesquisa Utilizados Uma variedade de métodos é usada no comportamento organizacional, muitos dos quais são encontrados em outras ciências sociais.
Métodos Quantitativos