thumb|alt=Obrero perforando una viga de madera con un berbiquí |Trabajador desempeñando su empleo. La calidad del empleo percibida es cómo valora su experiencia en ese empleo.
La calidad del empleo o calidad de vida laboral (quality of working life o quality of worklife en inglés) es un concepto que puede tener varias interpretaciones. Desde el punto de vista interno de la persona empleada se refiere a cómo valora su experiencia en ese empleo que está desempeñando. Esta valoración puede ser muy buena, buena, regular, mala o muy mala, o bien ponderarse numéricamente, por ejemplo de 1 a 10.
Las causas de esta valoración pueden ser subjetivas (dependen de la persona específica; por ejemplo hay personas a las que no les gusta trabajar por las mañanas) u objetivas (un empleo expuesto a altos niveles de ruido será probablemente mal valorado por la mayoría de las personas que lo desempeñen, aunque lleven protección acústica). Las causas objetivas cuya presencia propicia una valoración positiva se denominan a veces «factores motivadores». Aquellas cuya ausencia se asocia más con la insatisfacción reciben a menudo el nombre de «factores de higiene».
Se han desarrollado diversas escalas de valoración con el objetivo de medir esta dimensión personal de la calidad del empleo o aspectos específicos de la misma. Algunas publicaciones han destacado la importancia de esta calidad tanto para los empleados (valorar positivamente el empleo que uno desempeña conduce a una mayor satisfacción laboral y a una mejor salud física y mental, siendo lo opuesto también cierto) como para los empleadores (si los empleados valoran negativamente un puesto, probablemente lo dejen pronto, y el empleador se verá obligado a buscar reemplazos, o a pagar más sueldo; le interesa saber por qué), así como para el desempeño económico nacional.
En una dimensión más general, la calidad del empleo en un país o región es el porcentaje de empleados fijos a tiempo completo respecto al total de empleados. Un porcentaje alto de trabajo a tiempo parcial, cuando buena parte de los así empleados preferiría un trabajo a tiempo completo (parcialidad no deseada) se considera subempleo, infraempleo o precariedad laboral.
Consecuentemente, un empleo de calidad se considera un empleo fijo a tiempo completo. Cuando se consigue un porcentaje bajo de desempleo, el habitual objetivo de creación de empleo de la política económica de un país sube un escalón y pasa a ser "creación de empleos de calidad" o "aumento de la calidad del empleo". De la misma forma, un empleo de calidad para una persona está un escalón por encima de un trabajo digno.
Modelos y componentes
Hackman y Oldham (1976) Hackman y Oldham (1976) destacaron lo que describieron como necesidades de crecimiento psicológico, relevantes para la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo. Se identificaron varias de estas necesidades:
variedad de habilidades requeridas para la tarea identidad de la tarea (que la tarea sea identificable) que la tarea sea significativa autonomía para realizar la tarea (concepto análogo al control del empleado sobre su trabajo) realimentación (por realizar bien la tarea recibe una valoración, y si tiene dudas sobre la tarea, puede plantearlas y obtener respuestas)
Sugirieron que para que los trabajadores valoren positivamente la calidad de su empleo, deben atenderse tales necesidades.
Taylor (1979) En contraste con estos modelos teóricos, Cooper y Mumford (1979) identificaron de forma más pragmática los componentes esenciales de la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo:
factores extrínsecos básicos del trabajo (salario, jornada laboral y condiciones de trabajo) aspectos intrínsecos relacionados con la naturaleza del trabajo en sí
Consideraron que podrían añadirse otros aspectos, entre ellos:
poder individual participación de los empleados en la gestión equidad e imparcialidad apoyo social uso de las habilidades que tiene la persona desarrollo personal un futuro significativo en el trabajo relevancia social del resultado del trabajo efecto en las actividades laborales adicionales
Cooper y Mumford sugirieron que estos aspectos pueden variar según la organización y el grupo de empleados.
Warr y otros (1979) Warr y sus colegas (1979), en una investigación sobre la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo, consideraron una serie de factores aparentemente relevantes, entre los que pueden citarse:
compromiso con el trabajo motivación intrínseca en el trabajo fuerza de necesidad de orden superior (higher order need strength) características intrínsecas percibidas del trabajo satisfacción laboral satisfacción con la vida felicidad ansiedad autoevaluada
Analizaron diversas correlaciones, como las existentes entre el compromiso con el trabajo y la satisfacción laboral. En particular, Warr et al. hallaron correiaciones moderadas entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida , y entre la satisfacción laboral y la felicidad. También hallaron una correlación menor, pero significativa, entre la satisfacción laboral y la ansiedad autoevaluada.
Así, mientras que algunos autores han resaltado los aspectos laborales en la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo, otros han identificado la relevancia de factores de personalidad, bienestar psicológico y conceptos más amplios de felicidad y satisfacción con la vida.
Sin embargo, los factores que afectan de manera más obvia y directa al trabajo han sido el centro de atención, ya que los investigadores han tratado de desentrañar como influyen las características del lugar de trabajo en la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo.
Mirvis y Lawler (1984) Mirvis y Lawler (1984) sugirieron que la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo se asociaba con la satisfacción con los salarios, las horas y las condiciones de trabajo, describiendo los «elementos básicos de una buena valoración» como:
entorno de trabajo seguro salarios equitativos igualdad de oportunidades de empleo oportunidades de ascenso oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento personal protección de los derechos individuales
Baba y Jamal (1991) Baba y Jamal (1991) enumeraron los factores típicos (unos positivos y otros negativos) de la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo:
satisfacción laboral compromiso con el trabajo ambigüedad del rol laboral conflicto de roles sobrecarga de trabajo (sobreempleo) estrés laboral compromiso organizacional intenciones de marcharse de ese empleo
Baba y Jamal también exploraron la rutinización del contenido del trabajo y sugirieron que esta factor se incorporara a la investigación sobre la valoración que una persona hace de la calidad de su empleo.
Ellis y Pompli (2002) Algunos autores han argumentado que pueden ser muy distintas las valoraciones que diferentes personas que desempeñan el mismo empleo hacen de la calidad de este. Por ejemplo, Ellis y Pompli (2002) identificaron varios factores que contribuyen a la insatisfacción laboral y a la calidad del empleo percibida en el personal de enfermería:
entornos laborales deficientes agresión de los pacientes carga de trabajo excesiva que impedía brindar la atención que se habría deseado equilibrio entre el trabajo y la familia trabajo por turnos falta de participación en la toma de decisiones sobre el trabajo aislamiento profesional falta de reconocimiento malas relaciones con el supervisor o los compañeros conflicto de roles falta de oportunidades para aprender nuevas habilidades
Sirgy y otros (2001) Sirgy et al. (2001) sugirieron la calidad del empleo percibida como un factor de segundo orden con 7 dimensiones de primer orden:
necesidades de salud y seguridad necesidades económicas y familiares necesidades sociales necesidades de autoestima necesidades de autorrealización necesidades de conocimiento necesidades estéticas
Definieron la calidad del empleo percibida como la satisfacción de estas necesidades a través de los recursos, las actividades y los resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo. Las necesidades definidas por el psicólogo Abraham Maslow (básicas, seguridad, protección, pertenencia, reconocimiento y autorrealización) se consideraron relevantes para fundamentar este modelo. Se resta importancia a los aspectos no laborales, ya que la atención se centra en la calidad del empleo percibida en lugar del concepto más amplio de calidad de vida.
La medida propuesta por Sirgy et al. (2001) sugiere que la calidad del empleo percibida comprende necesidades de orden inferior (necesidades sociales, de estima, de autorrealización, de conocimiento y estéticas) y de orden superior (necesidades de salud seguridad, económicas y familiares). Esta medida se ha adaptado a más de diez países, entre ellos Portugal y Brasil, y se ha demostrado sólida por su estructura interna y su relación con otras variables. Esto quiere decir lo siguiente: en una encuesta se preguntará a un número elevado de trabajadores (100, 1000) cómo valoran su trabajo de 1 a 10, y luego, cómo su trabajo satisface, de 1 a 10, sus necesidades económicas, sociales, etc. Con los datos recogidos se elaborará un modelo matemático con el que se podrá predecir, por ejemplo, en qué proporción la valoración que una persona hace de su trabajo depende de cómo satisfaga sus necesidades económicas. Como se ve, se trata de un constructo.
Estos intentos de definir la calidad del empleo percibida han incluido enfoques teóricos, listas de factores identificados y análisis correlacionales, con opiniones diversas sobre si dichas definiciones y explicaciones pueden ser generales para todos los trabajos o deben ser específicas para cada entorno laboral.
Bearfield Bearfield (2003) utilizó 16 preguntas para examinar la calidad del empleo percibida y distinguió entre causas de insatisfacción en profesionales, empleados administrativos intermedios, vendedores y trabajadores de servicios. Le pareció que podrían tener que abordarse diferentes preocupaciones para diferentes grupos.
Herzberg y otros (1959) La distinción entre satisfacción e insatisfacción laboral en la calidad del empleo percibida refleja la influencia de las teorías sobre la satisfacción laboral. Herzberg et al. (1959) utilizaron los conceptos de "factores de higiene" y "factores motivadores" para diferenciar las causas de la satisfacción y la insatisfacción laboral.
Se ha sugerido que los factores motivadores son intrínsecos al trabajo: el contenido del puesto, la tarea en sí, la responsabilidad y el desarrollo profesional. Los factores de higiene, o factores para evitar la insatisfacción, incluyen aspectos del entorno laboral como las relaciones interpersonales, el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad. De estos últimos, la política y la administración de la empresa pueden ser la causa más común de insatisfacción laboral, mientras que el empleado alcance sus objetivos puede ser la mayor fuente de satisfacción para él.
Nanjundeswaraswamy y Swamy Nanjundeswaraswamy y Swamy (2013) utilizaron 9 componentes para medir la calidad del empleo percibida por los empleados de instituciones técnicas privadas:
entorno laboral cultura y clima organizacionales relación y cooperación formación y desarrollo compensación y recompensas instalaciones satisfacción laboral y seguridad laboral autonomía laboral suficiencia de recursos