El compromiso laboral tiene que ver con el "aprovechamiento de los roles laborales de los trabajadores con la organización: en el compromiso, las personas se emplean y se expresan física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desempeño de sus roles".La motivaciónn laboral se compone de tres aspectos: compromiso cognitivo, emocional y físico. May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37
Existen dos escuelas de pensamiento con respecto a la definición de compromiso laboral. En la primera, Maslach y Leiter suponen que existe una línea en la que el agotamiento y el compromiso son dos polos opuestos. Maslach, C., Jackson, S.E., & Leiter, M. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA: Jossey-Bass La segunda escuela de pensamiento aplica el compromiso por derecho propio como la antítesis positiva del agotamiento. Bakker, A.B., Demerouti, E. (2007). Using the Job Demands-Resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43, 83-104 Según este enfoque, el compromiso laboral se define como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2002). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach El vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resiliencia mental durante el trabajo, la voluntad de invertir esfuerzo en el propio trabajo y la perseverancia incluso ante las dificultades; dedicación al estar fuertemente involucrado en el trabajo de uno y experimentar un sentido de importancia, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío; y absorción al estar completamente concentrado y felizmente absorto en el trabajo, por lo que el tiempo pasa rápidamente y uno tiene dificultades para desprenderse del trabajo. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92
Las organizaciones necesitan empleados dedicados y enérgicos: personas comprometidas con su trabajo. Estas organizaciones esperan de sus empleados proactividad, iniciativa y responsabilidad para el desarrollo personal. Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (Eds.) (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press
El compromiso de trabajo, o laboral, está relacionado positivamente con concepciones similares, como la participación en el trabajo y el compromiso de organización, Hallberg, U., & Schaufeli, W.B. (2006). "Same same" but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127 comportamiento dentro y fuera del rol, pero, sin embargo, puede diferenciarse de ellos; Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hyde: On the differences between work engagement and workaholism. In: R. Burke (Ed), Work hours and work addiction (pp. 193-252). Edward Elgar: Northampton, UK iniciativa personal, Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behavior: A cross-national study. International Journal of Human Resources Management, 19, 226-231 tipo A, Hallberg, U., Johansson, G. & Schaufeli, W.B. (2007). Type A behaviour and work situation: Associations with burnout and work engagement. Scandinavian Journal of Psychology, 48, 135-142 y adicción al trabajo . Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57, 173-203 Además, los trabajadores comprometidos se caracterizan por bajos niveles de agotamiento, González-Roma, V., Schaufeli, W.B., Bakker, A., Lloret, S. (2006). Burnout and engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behaviour, 68, 165-174 así como por bajos niveles de neuroticismo y altos niveles de extraversión . Langelaan, S., Bakker, A.B., Van Doornen, L.J.P. & Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40, 521-532 También disfrutan de buena salud física y mental .
Conceptualización Generalmente, el compromiso laboral se conceptualiza como un fenómeno relativamente estable. Esto puede explicarse por la presencia de características laborales y organizativas específicas. Macey, W.H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1, 3-30 Sin embargo, este compromiso es variable, no estático: el nivel de compromiso puede incluso variar semanalmente Bakker, A.B., & Bal, P.M. (in press). Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology o día a día. Bakker, A.B., & Xanthopoulou, D. (2009). The crossover of daily work engagement: Test of an actor-partner interdependence model. Journal of Applied Psychology, 94, 1562–1571 Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 183-200. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Heuven, E., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2008). Working in the sky: A diary study on work engagement among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 345-356.) Se presta cada vez más atención a estas fluctuaciones a corto plazo mediante la realización de estudios de muestras de experiencias y estudios de diarios. Sonnentag, S., Dormann, C., & Demerouti, E. (2010). Not all days are created equal: The concept of state work engagement. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press Christian, Garza y Slaughter (2011) metaanalizaron más de 90 estudios de investigación sobre el compromiso de trabajo. Descubrieron que el compromiso de trabajo, o laboral, no tiene que ver ni con la satisfacción laboral, ni con el compromiso organizacional, ni con la implicación laboral.
Método de Medida Los tres aspectos del compromiso laboral (vigor, dedicación y absorción) se evalúan mediante la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (UWES), Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92 que actualmente está disponible en 20 idiomas y puede usarse libremente para fines no comerciales. Además, están disponibles un formulario breve Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716 y una versión para estudiantes.Schaufeli, W.B., Martínez, I., Marques Pinto, A. Salanova, M. & Bakker, A.B. (2002). Burnout and engagement in university students: A cross national study. Journal of Cross- Cultural Psychology, 33, 464-481 La fiabilidad y validez del UWES está documentada en varios estudios. For an overview see: Schaufeli, W.B. 2007 pp. 135-177
El Balance de Agotamiento de Oldenburg (OLBI) Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2008). The Oldenburg Burnout Inventory: A good alternative to measure burnout and engagement. In J. Halbesleben (Ed.), Handbook of stress and burnout in health care (pp. 65-78). New York: Nova Science Publishers. Demerouti, E., Mostert, K., & Bakker, A. B. (2010). Burnout and work engagement: A thorough investigation of the independency of both constructs. Journal of Occupational Health Psychology, 15(3), 209–222. https://doi.org/10.1037/a0019408 es un instrumento alternativo para la evaluación del compromiso laboral. Consta de dos dimensiones: agotamiento-vigor y cinismo-dedicación. Sinval, J., Queirós, C., Pasian, S. R., & Marôco, J. (2019). Transcultural adaptation of the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) for Brazil and Portugal. Frontiers in Psychology, 10, 1–28. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00338
La acepción de impulso, recientemente aplicado, se propuso como la dimensión clave de diferencia individual del compromiso laboral y ha mostrado resultados psicométricos prometedores. Medido sobre la base de 13 facetas y tres aspectos (pasión, esfuerzo, ideación), se argumenta que el impulso predice los niveles futuros de motivación y compromiso mejor que medir estos atributos directamente en cualquier momento y en cualquier contexto dado.
Conductores principales Las investigaciones presentan dos factores clave de variables que impulsan el compromiso laboral:
Recursos laborales : se ha descubierto que el compromiso de trabajo está asociado positivamente con los recursos laborales, como el apoyo social de los compañeros de trabajo y de los altos cargos de la empresa, la retroalimentación sobre el desempeño, el entrenamiento, el control del trabajo, la variedad de tareas, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo y las instalaciones de capacitación. Estos recursos son útiles para reducir la tensión (motivo de bajas y demandas), pero también son útiles para lograr los objetivos laborales y estimulan el aprendizaje, el crecimiento y el desarrollo personal. Un descubrimiento importante ha sido que el 'potencial motivacional' de los recursos laborales es particularmente destacado frente a altas demandas laborales. Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13, 209-223
Ejemplo : en un estudio longitudinal entre 2555 dentistas finlandeses, los investigadores descubrieron que los recursos laborales conducen al compromiso laboral, lo que a su vez influía en el nivel de iniciativa personal y, en consecuencia, en la innovación de la unidad de trabajo. Hakanen, J.J., Perhoniemia, R., and Toppinen-Tannera (2008). Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73, 1, 78-91 Ejemplo: en un estudio que tenía como objetivo examinar los recursos laborales, el compromiso laboral y las preferencias de los productores lecheros finlandeses con respecto a los métodos para mejorar el bienestar general mientras trabajan en las granjas. Los resultados indican que la familia, el trabajo con ganado, animales de granja sanos, una carga de trabajo razonable y una economía agrícola sostenible tienen la capacidad de crear impactos positivos en el bienestar de los productores de leche. El bienestar en las granjas es parte de la producción sostenible de alimentos.
Recursos personales : los recursos personales, como el optimismo, la autoeficacia y la resiliencia, son funcionales para controlar el entorno y ejercer impacto sobre él de forma exitosa. Además, los empleados comprometidos tienen varias características personales que los diferencian de los empleados menos comprometidos. El modelo de cinco factores es útil para examinar la fuente disposicional del compromiso laboral. Como factor de orden superior, el compromiso laboral se relacionó con cinco factores grandes. Algunos ejemplos son la extraversión, la escrupulosidad y la estabilidad emocional. El capital psicológico también parece estar relacionado con el compromiso laboral. Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (Eds.) (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press